Azioni per la parità di Genere

PIANO DELLE AZIONI POSITIVE (PAP 2025)

Le azioni positive sono misure temporanee speciali che, in deroga al principio di uguaglianza formale, mirano a rimuovere gli ostacoli alla piena ed effettiva parità di opportunità tra uomini e donne. Sono misure “speciali” – in quanto non generali ma specifiche e ben definite, che intervengono in un determinato contesto per eliminare ogni forma di discriminazione, sia diretta che indiretta o disparità di trattamento – e “temporanee”, per porre rimedio agli effetti sfavorevoli indotti dalle discriminazioni.

Accanto si collocano azioni volte a favorire politiche di conciliazione o, meglio, di armonizzazione, tra vita professionale e familiare, a sviluppare una cultura della differenza di genere, a promuovere l’occupazione femminile, a realizzare nuove politiche dei tempi e dei cicli di vita, a rimuovere la segregazione occupazionale orizzontale e verticale.

Come indicato nelle linee guida della Direttiva 4 marzo 2011 e come successivamente confermato nella Direttiva n. 2/2019, l’assicurazione della parità e delle pari opportunità va raggiunta rafforzando la tutela delle persone e garantendo l’assenza di qualunque forma di violenza morale o psicologica e di discriminazione, diretta e indiretta, relativa anche all’età, all’orientamento sessuale, alla razza, all’origine etnica, alla disabilità, alla religione e alla lingua, senza diminuire l’attenzione nei confronti delle discriminazioni di genere. In questo contesto, le azioni positive non devono essere considerate solo un mezzo di risoluzione per le disparità di trattamento tra i generi, ma hanno la finalità di promuovere le pari opportunità e sanare ogni altro tipo di discriminazione negli ambiti di lavoro, per favorire l'inclusione lavorativa e sociale. La valorizzazione professionale e il benessere organizzativo sono elementi fondamentali per la realizzazione delle pari opportunità contribuendo ad accrescere anche l’efficienza e l’efficacia delle organizzazioni e a migliorare la qualità del lavoro e dei servizi resi ai cittadini e alle imprese.

Per quanto riguarda le pari opportunità, anche in relazione alle indicazioni dell'Unione Europea, negli ultimi anni è aumentata l'attenzione delle organizzazioni pubbliche e private rispetto al tema della conciliazione tra lavoro e vita personale e familiare. È ormai convinzione diffusa che la valorizzazione professionale, il benessere organizzativo e quindi un ambiente professionale attento anche alla dimensione privata e alle relazioni familiari produca maggiore responsabilità e produttività, accrescendo l’efficacia e l’efficienza delle organizzazioni e migliorando la qualità del lavoro e dei servizi resi all’utenza.

L’attuale contesto sociale caratterizzato da un lato dalla crisi economica che ha coinvolto molte famiglie e, dall’altro, dallo slittamento dell'età pensionabile, costringe lavoratori sempre più anziani, a farsi direttamente carico delle attività di cura di figli e genitori anziani, invece di delegarle a soggetti esterni. Questo comporta che le organizzazioni non possono ignorare situazioni, ormai molto diffuse, che possono interferire in modo pesante nell'organizzazione della vita quotidiana del proprio personale dipendente.

Come previsto dalla Direttiva 2/2019, il Piano triennale di azioni positive per il benessere organizzativo (PTAP) deve essere aggiornato ogni anno e a partire dal 2022 costituisce uno degli allegati al Piano Integrato di Attività e Organizzazione (PIAO), come da Decreto-legge 80/2021.

Gli obiettivi delle Azioni Positive e le Azioni previste per il triennio 2025-2027 – focus 2025 Il Piano delle Azioni Positive si colloca in un’ottica di piena integrazione con il Piano Strategico per la Parità di genere; infatti, le azioni positive da attuare – in linea con gli obiettivi generali del Piano - sono poste in relazione ai temi individuati dalla PdR 125:2022 (reclutamento, carriera, equità salariale, genitorialità e cura, work-life balance, prevenzione abusi e molestie) ed in corrispondenza di obiettivi stabiliti, laddove vengono individuati nel dettaglio i responsabili delle misure di miglioramento.

Nel Piano Strategico per la parità di genere, l’Ente provvede a:

a) identificare i processi aziendali correlati ai temi relativi alla parità di genere individuati

b) identificare i punti di forza e di debolezza rispetto ai temi

c) definire gli obiettivi considerando: - i punti di forza e di debolezza rilevati - i “valori” degli indicatori di performance richiesti dalla prassi

d) definire le azioni per colmare i gap tra la situazione rilevata e gli obiettivi definiti

e) definire la frequenza e le responsabilità di monitoraggio dei KPI definiti

Le azioni pianificate per colmare i gap e raggiungere gli obiettivi sono integrate nei processi di sistema dedicati alla parità di genere attraverso le procedure. Lo scopo di ciascuna procedura indicata, infatti, è quello di generare risultati apprezzabili (livello di soddisfazione) non generici, ma correlati a ciascun punto e lettera indicati nella prassi al punto 6.3 Attuazione delle azioni del Piano Strategico e monitoraggio.

Nel dettaglio in questa sottosezione vengono riproposti quegli obiettivi ritenuti di natura pluriennale (1.n) il cui consolidamento funge da perno alla realizzazione di azioni di miglioramento (2.n).

Matrice di correlazione tra temi della PdR 125:2022 per la parità di genere ed obiettivi (gestionali) di Azioni Positive

La Casa di Vetro - Piano triennale per la Prevenzione della Corruzione e della trasparenza